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Creación de un plan de mejora del desempeño exitoso
Un PMD puede ser una forma constructiva de ayudar a abordar los desafíos de los empleados que tienen dificultades para cumplir con las expectativas.
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Un PMD puede ser una forma constructiva de ayudar a abordar los desafíos de los empleados que tienen dificultades para cumplir con las expectativas.
>En cualquier organización próspera, el desempeño de los empleados juega un papel fundamental para alcanzar el éxito general. Sin embargo, puede haber casos en los que ciertos miembros del equipo enfrenten dificultades para cumplir con las expectativas de desempeño. Para abordar estas situaciones de forma constructiva, los gerentes de clínicas suelen por lo general recurrir a planes de mejora del desempeño (PMD).
Un PMD es un proceso estructurado diseñado para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y alinearse con los objetivos del negocio. No pretende ser punitivo, sino que sirve como una hoja de ruta para la mejora, fomentando una cultura de desarrollo y crecimiento continuos.
Los componentes clave de un PMD incluyen lo siguiente:
1. Expectativas de desempeño claras
Definir expectativas de desempeño específicas, medibles y alcanzables. Comunicar claramente cómo se ve el éxito en términos de responsabilidades, metas y objetivos laborales.
Ejemplo: El Hospital de Animales ABC ficticio no tolera el ausentismo sin justificación. Los empleados que lleguen tarde o se ausenten del trabajo deben notificar a un supervisor con anticipación o tan pronto como sea posible en caso de emergencia. El ausentismo crónico puede resultar en medidas disciplinarias.
2. Identificación de deficiencias de desempeño
Identifique las áreas en las que el empleado presenta deficiencias. Ya sea en cuanto a habilidades, comportamiento o tareas específicas, comprender con precisión las deficiencias de desempeño es crucial para crear un plan de mejora específico.
Ejemplo: Durante los últimos 4 meses, usted tenía programado trabajar 88 turnos y llegó tarde 18 veces (20% de los turnos programados). Además, nunca notificó a un supervisor sobre su retraso.
3. Comunicación abierta
Inicie un diálogo transparente y abierto con el empleado. Permítales compartir su perspectiva sobre los desafíos que enfrentan. Este enfoque colaborativo garantiza que el plan se adapte tanto a las expectativas de la organización como a las necesidades individuales.
Ejemplo: Quería hablarle sobre estos retardos. ¿Podría compartir alguna razón o desafío que pueda estar enfrentando? (Pausa para que el empleado explique su demora. El gerente debe estar atento a cualquier indicio de que pueda estar relacionada con la Ley de Ausencia Familiar y Médica o la Ley de Estadounidenses con Discapacidad).
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